不享有。以下是对该问题的具体分析：
法律依据
《中华人民共和国劳动法》第四十四条【加班工资标准】
“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
- 适用解释：该条文规定了加班工资的计算标准，是处理加班工资争议的核心依据。它明确了法定休假日安排工作的，应支付不低于工资百分之三百的工资报酬。
《工资支付暂行规定》第十三条【特殊工时加班费】
“实行不定时工作制的劳动者，不执行上述规定。”
- 适用解释：该条文是区分不同工时制度下加班费支付的关键规定。它明确指出，对于实行不定时工作制的劳动者，不适用前述《劳动法》第四十四条关于加班费的规定。这意味着，不定时工作制劳动者在法定节假日工作，原则上不享有三倍工资。
《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条【适用岗位】
“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”
- 适用解释：该条文规定了可以实行不定时工作制的具体岗位类型。其核心在于“无法按标准工作时间衡量”或“需机动作业”。这为判断某岗位是否应适用不定时工作制提供了标准。
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第六十七条【特殊工时加班费】
“经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”
- 适用解释：该条文进一步明确了不定时工作制的核心特征——不受标准工作时间的限制。这意味着，对不定时工作制劳动者，法律主要关注其休息权的保障，而非严格按照标准工时计算加班费。
一、结论
对于实行不定时工作制的岗位，劳动者在节假日工作，原则上不享有法定节假日三倍工资。
二、理由分析
- 法律制度的特殊性：不定时工作制是一种特殊的工时制度，其设立初衷是为了适应某些岗位因工作性质、职责范围等原因，无法按照标准工作时间（如“朝九晚五”）进行衡量和管理的需要。法律对该制度的特殊安排，主要体现在不适用标准工时制度下的加班费计算规则。
- 法律规定的明确性：上述《工资支付暂行规定》第十三条、《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第六十七条等规定，均明确指出实行不定时工作制的劳动者，不执行《劳动法》第四十四条关于加班费的规定。这表明，法律对不定时工作制劳动者在法定节假日工作的工资支付问题，作出了区别于标准工时制的特殊安排。
- 实践中的普遍做法：在司法实践中，对于经劳动行政部门批准实行不定时工作制的岗位，劳动者主张法定节假日三倍工资的，通常不予支持。用人单位只需保障劳动者的休息休假权利，而无需支付额外的加班费。
三、风险提示与建议
合法性审查：不定时工作制并非用人单位可以随意设定的。企业实行不定时工作制，
必须经过劳动行政部门的审批。未经审批，用人单位单方面声称某岗位实行不定时工作制，并以此为由拒绝支付节假日加班费的，该行为可能被认定为无效，劳动者仍有权主张加班费。
合同约定：建议劳动者在签订劳动合同时，仔细审查关于工时制度的条款。如果合同约定实行不定时工作制，应留意是否附有相应的审批文件或说明。若对自身岗位是否适用不定时工作制存在疑问，可向当地劳动监察部门咨询或举报。
保留证据：如果劳动者对用人单位实行不定时工作制的合法性有异议，或认为自身岗位不应适用该制度，应注意保留相关证据，如劳动合同、工资单、考勤记录、工作安排通知等，以备发生争议时使用。
综上，不定时工作制岗位的劳动者在节假日工作，一般不享有三倍工资。但前提是该制度的实施需经合法审批。
