其合法性存在疑问，通常倾向于认为此类规定可能构成对员工合法权利的侵害。以下是对相关法律规定的分析：
《中华人民共和国劳动法》第四十六条【同工同酬原则】
“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”
《中华人民共和国劳动合同法》第四条【规章制度民主程序】
“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
《中华人民共和国劳动合同法》第十八条【工资标准不明确的处理】
“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，适用国家有关规定。”
综上所述，公司禁止员工讨论工资的规定，因其可能侵犯员工对工资信息的知情权、妨碍同工同酬原则的落实，且在制定程序上可能存在瑕疵，其合法性存在较大争议，很可能被认定为违反了相关劳动法律法规。
建议如下：
法律风险评估：公司应审慎评估此类规定的法律风险。如果员工因此规定提起诉讼或申请劳动仲裁，公司可能面临败诉风险，并可能需要承担相应的法律责任。 沟通与协商：建议公司通过合法、合规的途径进行内部薪酬管理，例如通过公开、透明的薪酬制度和绩效考核体系，而非简单地禁止讨论。 保留证据：作为员工，如果认为此类规定侵犯了自身权益，应注意保留相关规章制度文本、公司通知、沟通记录等证据。 寻求救济：如果因此规定与公司发生争议，员工可以向当地劳动监察部门投诉举报，或依法申请劳动仲裁、提起诉讼，以维护自身合法权益。
