《职工带薪年休假条例》第五条第三款
“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”
《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条
“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。”
在争议解决中，对于“月工资”的认定是核心。实践中，通常会参考以下规则：
当双方对计算基数存在争议时，可参考以下因素：
劳动合同约定：合同中约定的工资标准是重要的参考依据。 用人单位的规章制度：用人单位关于薪酬、考勤、年休假等方面的规章制度，特别是关于工资构成的规定。 工资支付凭证：银行转账记录、工资条等能证明实际工资构成的证据。 地方性规定：部分地区的高级人民法院或劳动行政部门可能会发布关于劳动争议处理的指导意见或会议纪要，其中可能对未休年假工资的计算基数有更具体的规定，这些文件在地方司法实践中具有重要参考价值。 行业惯例：在某些特定行业或地区，可能存在普遍认可的计算方式。综上所述，未休年假工资的计算基数应以劳动者离职前12个月（或实际工作月数）的月平均工资（剔除加班工资）为基础，按21.75天折算为日工资后，再乘以应休未休天数及300%的倍数。在具体案件中，应结合劳动合同、工资支付记录、单位规章制度等证据综合认定。
建议：当发生此类争议时，劳动者应注意收集并保存好工资条、银行流水、考勤记录、用人单位关于年休假及薪酬制度的文件等证据。如无法与用人单位协商解决，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时可寻求专业法律人士的帮助。
